働く人と会社のWin-Winな関係を応援するブログ

キャリアコンサルタントならではの視点で、日本人も外国人もなく、個性あふれる人材を最大限に活かす組織づくりを目指す人を応援するブログです。

いよいよ始まる「パワハラ防止対策」の義務化。。。

2月10日に投稿した記事(リンク)で取り上げた、いわゆる「パワハラ防止対策」の義務化が、大企業を対象にいよいよ6月から開始されます。

このテーマに関連したオンラインセミナーを、5月23日(土)に勉強カフェ様のZOOMで「ハッピーキャリア応援セミナー ~自分で守る職場のメンタルヘルス~」と題してオンライン開催しました。

このオンラインセミナーにご参加くださった方々からは、職場のハラスメントに関するリアルな反応や想いをお聴きしました。

そして改めて感じたことは、働く人が職場でそれぞれのメンタルヘルスを良好に保つ上では、やはりハラスメント(パワハラやセクハラ)に関する組織のトップの方が持つ問題意識、そして具体的な対策をリードする人事・総務部の担当者との意識共有が重要なポイントであるということです。

 

 「メンタルヘルスの取り組み」に関する企業アンケート調査結果では。。。

 

公益財団法人日本生産性本部メンタル・ヘルス研究所による第9回「メンタルヘルスの取り組み」に関する企業アンケート調査結果(https://www.jpc-net.jp/research/detail/002733.html)によれば、企業の働き方改革への取り組みとメンタルヘルス施策の効果とに関連性があることが示唆されていいます。

 

働き方改革による様々な取り組みが、働く人のそれぞれの生産性の向上と心の向上に寄与しているというのは、考えてみれば、ごく自然な流れと言えるかもしれません。

私も、これまでに組織で働く人の悩みや相談ごとを色々と伺ってきた中で、職場の人間関係に起因する悩みやストレスが、働く人の心の健康状態に少なからず影響を与えている様子を見てきました。

それぞれの悩みごとやストレスの大きな要因となっている職場の人間関係が、現在の厚労省の基準で「〇〇ハラスメント」に該当するものかどうかは別としても、そのような職場のストレスと、「長時間労働」や「場所に縛られない働き方」との関係は表裏一体であることが多く、切り離して考えることのほうがむしろ難しく不自然なことです。

 

ハラスメント対策なしに働き方改革はできない

つまり、企業の規模の大小にかかわらず、職場でのハラスメントが慢性的に存在している組織においては、ハラスメント対策を先延ばしにしていたりあいまいなままで「長時間労働」や「場所に縛られない働き方」などの対策だけを講じても、従業員のパフォーマンス(生産性、やりがい、達成感など)が向上する効果は期待できないということです。

 

では、ハラスメント対策を行っている企業の取り組みに関してはどうでしょうか。

ハラスメント対策の一環として2015年に導入が始まった従業員のメンタルヘルスへの取り組みの一つとして、ストレスチェックの実施があります。ストレスチェックの導入が始まってから約5年、この調査ではストレスチェックの課題について、「集団分析結果の活かし方」を課題として挙げた企業が 2/3と最も多く、次に「医師面接対象者が希望しないこと」が4割に上っていると報告しています。

 

ストレスチェックのフォローが課題

この点について私が気になったのは、「医師面接対象者が希望しないこと」の割合が高いことについてです。

自分のこととして考えてみれば想像は難しくないと思うのですが、ストレスチェックの結果を受けて希望すれば医師面接を受けることができるという結果を受け取った場合、もし私だったら「ああ、医師の面接を受けた方がいいんだな、じゃあ受けよう。」と素直に思うだろうか、ということです。

これはストレスチェックの結果の受け止め方の個人差によるところも大きいと思いますが、一般的に考えて、医師面接を本人が希望することは想像以上に心理的なハードルの高いのではないでしょうか。

ただでさえ職場でのストレスを多く感じている状況にある人が、普段から面識のない医師に相談するというのは、気が進まなくても無理はないと思います。

医師の面接を受けるという行動自体のイメージとして、「自分はメンタル不調者です」と自ら会社に宣言することを強制させられるような気持ちになってしまう人もいるかもしれません。

もちろん、それは本来のストレスチェックの意図や主旨ではないでしょう。

とはいえ、ストレスチェックの結果を受けて医師面接を実施することについては、あくまでも本人が希望すれば、という前提であり、会社が医師との面接を強制することはできないのも事実です。

そのため、どうしても自分から医師との面接を希望することへの心理的な抵抗が生じてしまうのではないでしょうか。

その結果、本来であれば医師面接を実施して心理状態を診断してもらうなり、対処法をアドバイスしてもらうなりすればより早く快方に向かう可能性があるところ、その先入観が心理的な抵抗となり、「医師面接対象者が希望しないこと」という人が増加し、そうした人たち好ましくないメンタルヘルスの状態を放置したまま仕事をし続けてしまうという傾向が調査結果に出ているのかもしれません。

 

ストレスチェックの実施を効果的に機能させるには

そのような課題を解消する一つの策として、メンタルヘルスに関する知識のあるキャリアコンサルタントを、普段から定期的に活用していただくことを検討いただきたいなと思っています。

もし、ストレスチェックの実施や結果に直接関連付けされる医師や産業医ではなく、外部のキャリアコンサルタントが定期的にキャリア面談という形で従業員の職場の人間関係にまつわる悩みや課題について相談する機会を会社が設けていれば、職場で何らかのハラスメントを受けたりしている状況にも、早めに気づくことができます。

また、逆に仕事上のストレスなどが原因で本人自身が部下や同僚にハラスメント行為をしてしまうような心理状態に追い込まれていないか、キャリア面談という形で最近の業務状況をヒアリングする流れの中で、ストレス状態を確認しながら話を聴くことができます。

そのように社内の体制を構築しておけば、ストレスチェックを年1、2回行うだけでは職場での心理状態の変化に対応が行き届かなくても、変化の兆候を素早くキャッチできる確率が上がり、その効果が会社組織全体に浸透していくことで、最終的に業務の生産性向上と業績向上にも良い影響をもたらすことができると私は考えています。

 

パワハラ防止対策」の義務化が始まり、2022年の中小企業への義務化を待たずに、すでに新型コロナウイルスによる従業員のメンタルヘルスへの配慮がかつてないほど求められている今、従業員の心の健康と組織の健全なパフォーマンスを確保するため、メンタルヘルスと社内キャリアアップの知識を兼ね備えた外部コンサルタントを活用してみませんか?

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